Đa dạng công bằng và hoà nhập: Khi cam kết chỉ dừng lại ở lời nói

Nhiều doanh nghiệp hiện nay công bố chiến lược Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) trên website tuyển dụng, báo cáo phát triển bền vững hoặc trong các bài phát biểu của lãnh đạo cấp cao. Các cam kết thường được trình bày rất rõ ràng, thậm chí có những bộ phận chuyên trách phụ trách triển khai.

Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế vận hành, các ý kiến khác biệt vẫn bị bỏ qua và những bất công có hệ thống vẫn tồn tại mà không được thừa nhận.

Khoảng cách giữa cam kết bề ngoài và sự thay đổi thực chất này được gọi là The Lip Service Gap. Đây là một trong những thách thức lớn nhất đối với các chương trình Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) trong doanh nghiệp hiện đại.

The Lip Service Gap là gì? 

The Lip Service Gap mô tả tình trạng doanh nghiệp công khai ủng hộ các giá trị về đa dạng, công bằng và hòa nhập nhưng không chuyển hóa thành hành động cụ thể trong quá trình vận hành. Nói cách khác, tổ chức đang "nói đúng" nhưng chưa thực sự "làm đúng".

Điều này khiến nhân viên cảm nhận được sự thiếu nhất quán giữa những gì doanh nghiệp tuyên bố và những gì họ trải nghiệm hằng ngày.

Cam kết về đa dạng chỉ có giá trị khi được chuyển hóa thành hành động cụ thể

Vì sao nói suông về DE&I lại nguy hiểm? 

Một nghiên cứu của Owens-Young và cộng sự (2022) chỉ ra rằng việc thiếu cam kết rõ ràng từ lãnh đạo không chỉ làm giảm tinh thần nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng giữ chân nhân tài đa dạng.

Nghiêm trọng hơn, khi nhân viên nhận thấy tổ chức chỉ nói mà không làm, họ bắt đầu hình thành nhận thức về một môi trường DE&I yếu, nơi những bất bình đẳng có hệ thống bị phớt lờ hoặc che giấu.

Chantarat và cộng sự (2022) cũng cho thấy môi trường DE&I yếu có liên hệ với mức độ bất mãn cao hơn và cảm giác bị gạt ra ngoài lề ở các nhóm thiểu số. Hậu quả không chỉ dừng lại ở yếu tố tâm lý. Nhân viên có thể lựa chọn rời đi hoặc tiếp tục ở lại nhưng ngừng đóng góp ý tưởng và sáng kiến cho tổ chức.

Ba dấu hiệu nhận biết The Lip Service Gap

Thứ nhất, cam kết xuất hiện trong văn bản nhưng không xuất hiện trong ngân sách. Nếu mục tiêu đa dạng không đi kèm với nguồn lực thực tế – tuyển dụng chuyên gia, đào tạo bắt buộc, điều chỉnh quy trình, thì đó chỉ là chữ nghĩa trên giấy. 

Thứ hai, số liệu đa dạng được thu thập nhưng không được công bố rộng rãi và không dẫn đến hành động. Nhiều doanh nghiệp có báo cáo nội bộ về tỷ lệ giới tính, dân tộc, độ tuổi. Nhưng nếu không có phân tích về tỷ lệ thăng tiến, mức lương, hoặc sự hài lòng giữa các nhóm, những con số đó chỉ phục vụ báo cáo, không phục vụ cải tiến.

Thứ ba, lãnh đạo nói về đa dạng trong các sự kiện, nhưng không bao giờ đề cập đến nó trong các cuộc họp chiến lược hoặc đánh giá hiệu suất. Khi đa dạng trở thành một chủ đề “dành riêng cho ngày lễ”, nó không bao giờ được tích hợp vào khâu vận hành.

Cam kết DE&I cần được hỗ trợ bằng nguồn lực và ngân sách cụ thể

Làm thế nào để thu hẹp The Lip Service Gap? 

Một, gắn trách nhiệm giải trình với các chỉ số cụ thể. Doanh nghiệp cần xây dựng các mục tiêu có thể đo lường được như:

• Tỷ lệ giữ chân nhân viên. 

• Tỷ lệ thăng tiến giữa các nhóm. 

• Mức độ hài lòng của nhân viên. 

• Tỷ lệ đại diện trong các vị trí lãnh đạo. 

Những chỉ số này nên được tích hợp vào KPI của đội ngũ quản lý.

Hai, công khai tiến độ thực hiện

Sự minh bạch giúp tăng niềm tin của nhân viên. Việc công khai cả những thành công và những khó khăn trong quá trình triển khai DE&I thường có giá trị hơn một báo cáo hoàn hảo nhưng thiếu thực chất.

Ba, biến DE&I thành một phần của vận hành hằng ngày

Đa dạng và hòa nhập không nên là một chiến dịch riêng lẻ. Thay vào đó, doanh nghiệp cần đưa các nguyên tắc này vào: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá hiệu suất; Thăng tiến; Quy trình ra quyết định.

Văn hóa hòa nhập được tạo ra từ các hành động nhất quán hằng ngày

Kết luận

Một doanh nghiệp công bố chiến lược Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) nhưng không thay đổi thực tiễn tuyển dụng, lương thưởng hoặc cơ hội phát triển đang tự tạo ra một "ảo giác tiến bộ". Ảo giác đó có thể gây tổn hại nhiều hơn việc không hành động, bởi nó làm xói mòn lòng tin và cản trở những thay đổi thực chất.

Thu hẹp The Lip Service Gap không bắt đầu bằng những tuyên bố lớn hơn mà bắt đầu bằng những hành động nhất quán, có thể đo lường và được duy trì trong hoạt động hằng ngày. Doanh nghiệp chỉ thực sự xây dựng được văn hóa hòa nhập khi mọi cam kết đều được chuyển hóa thành trải nghiệm thực tế của nhân viên.

Nguồn tham khảo

• Owens-Young, J. L., Leider, J. P., & Bell, C. N. (2022). Public health workforce perceptions about organizational commitment to diversity, equity, and inclusion: Results from PH WINS 2021. Journal of Public Health Management and Practice.

• Chantarat, T., Rogers, T. B., Mitchell, C. R., Ko, M. J., & colleagues. (2023). Perceptions of workplace climate and diversity, equity, and inclusion within health services and policy research. Health Services Research, 58 (2), 314–324.