LEARNING AGILITY: KHI LỢI THẾ CẠNH TRANH KHÔNG CÒN LÀ "BIẾT NHIỀU" MÀ LÀ "HỌC NHANH"
- Vietnam CareFor
- 5 thg 8
- 6 phút đọc
Một nhân viên mới được giao phụ trách một dự án hoàn toàn khác chuyên môn. Chỉ sau vài tuần, họ đã nhanh chóng nắm bắt công việc, chủ động tìm kiếm phản hồi và điều chỉnh cách làm để đạt kết quả tích cực. Trong khi đó, một người có nhiều năm kinh nghiệm hơn lại gặp khó khăn khi thích nghi với những thay đổi về công nghệ hay quy trình làm việc mới.
Điều tạo nên khác biệt không hẳn là lượng kiến thức hay số năm kinh nghiệm, mà là Learning Agility (năng lực học hỏi nhanh) – khả năng học hỏi từ trải nghiệm, thích nghi với thay đổi và nhanh chóng áp dụng những điều đã học vào các tình huống mới.
Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh, mô hình kinh doanh liên tục thay đổi và kỹ năng nhanh chóng trở nên lỗi thời, Learning Agility đang được xem là một trong những năng lực quan trọng nhất giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển đội ngũ nhân tài.
Learning Agility là gì?
Learning Agility được định nghĩa là khả năng học hỏi từ kinh nghiệm, chủ động áp dụng những bài học đó vào các tình huống mới và sẵn sàng điều chỉnh cách tiếp cận khi bối cảnh thay đổi. Nói cách khác, đây không chỉ là năng lực tiếp thu kiến thức mới, mà còn là khả năng thích nghi và vận dụng hiệu quả những gì đã học trong môi trường nhiều biến động.
Khác với quan điểm truyền thống tập trung vào câu hỏi: "Nhân viên biết gì?"
Learning Agility đặt trọng tâm vào câu hỏi: "Nhân viên học nhanh như thế nào và thích nghi hiệu quả đến đâu?"
Điều thú vị là nhiều nghiên cứu cho thấy Learning Agility không tương quan trực tiếp với trí thông minh, mà phản ánh cách mỗi cá nhân tiếp cận trải nghiệm, xử lý thông tin và học hỏi từ thực tế (DeRue và cộng sự, 2012; Lombardo & Eichinger, 2000).
Điều gì giúp một số nhân viên thích nghi nhanh hơn người khác?
Theo mô hình của DeRue và cộng sự (2012), khả năng thích nghi nhanh của một số nhân viên không đơn thuần đến từ việc họ thông minh hơn hay có nhiều kinh nghiệm hơn. Thay vào đó, Learning Agility được hình thành từ sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân, cách họ xử lý thông tin và cách họ phản ứng với trải nghiệm mới, bao gồm:
Thứ nhất, Định hướng mục tiêu (Goal Orientation). Những cá nhân có xu hướng xem thử thách là cơ hội học tập thường chủ động bước ra khỏi vùng an toàn, sẵn sàng thử nghiệm những cách làm mới và kiên trì ngay cả khi đối mặt với thất bại.
Thứ hai, sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience). Những nhân viên này có xu hướng tò mò, sẵn sàng tiếp nhận ý tưởng mới và không ngại thay đổi.
Thứ ba, các quá trình nhận thức (Cognitive Processes). Liên tục đánh giá tình huống, nhận diện các khuôn mẫu và suy nghĩ phản thực tế (counterfactual thinking) – tức là tự đặt câu hỏi như: "Nếu mình xử lý theo cách khác thì kết quả sẽ như thế nào?". Điều này giúp họ rút ra bài học từ kinh nghiệm nhanh hơn và áp dụng được vào các bối cảnh mới.
Thứ tư, các quá trình hành vi (Behavioral Processes). Những nhân viên học hỏi nhanh thường chủ động tìm kiếm phản hồi (Feedback seeking), tích cực thử nghiệm những cách tiếp cận mới (Experimentation) và dành thời gian phản tư (Reflection) để đúc kết kinh nghiệm.
Thông qua các quá trình trên, Learning Agility được biểu hiện bằng tốc độ học hỏi (Speed) và sự linh hoạt trong điều chỉnh hành vi (Flexibility). Nhờ vậy, một số nhân viên có thể thích nghi rất nhanh với những nhiệm vụ chưa từng thực hiện, những thay đổi về công nghệ hoặc môi trường làm việc đầy bất định. Nói cách khác, điểm khác biệt của họ không nằm ở việc "biết nhiều hơn", mà ở khả năng học nhanh hơn, rút kinh nghiệm nhanh hơn và điều chỉnh nhanh hơn so với người khác (DeRue et al., 2012).
Vì sao Learning Agility ngày càng quan trọng đối với doanh nghiệp?
Trong bối cảnh chuyển đổi số, AI và công nghệ liên tục thay đổi cách doanh nghiệp vận hành, nhiều kỹ năng chuyên môn có thể nhanh chóng trở nên lỗi thời.
Điều doanh nghiệp cần không chỉ là những nhân viên giỏi ở hiện tại, mà còn là những người có khả năng:
Học kỹ năng mới nhanh chóng.
Thích nghi với quy trình và công nghệ mới.
Chuyển giao kiến thức sang những tình huống chưa từng gặp.
Liên tục cải thiện hiệu quả công việc.
Ngày càng có nhiều nghiên cứu cho thấy Learning Agility có mối liên hệ tích cực với:
Hiệu suất công việc.
Khả năng thích nghi.
Tiềm năng lãnh đạo.
Thành công trong các vai trò mới.
Tuy nhiên, Learning Agility không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu suất. Một cá nhân học hỏi nhanh nhưng thiếu kiến thức chuyên môn, nguồn lực hoặc môi trường phù hợp vẫn có thể gặp khó khăn trong việc tạo ra kết quả mong muốn.
Làm thế nào để đo lường Learning Agility?
Do Learning Agility là một năng lực tương đối trừu tượng, việc đo lường cần kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau thay vì chỉ dựa vào kết quả đào tạo.
Một số phương pháp thường được sử dụng bao gồm:
Đánh giá tâm lý (Psychometric Assessments): Sử dụng các công cụ chuyên biệt như Learning Agility Assessment Inventory (LAAI) để đánh giá mức độ sẵn sàng học hỏi, phản tư và thích nghi.
Đánh giá 360 độ: Thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới về cách cá nhân tiếp cận những nhiệm vụ mới hoặc phản ứng trước thay đổi.
Đánh giá hành vi trong công việc: Quan sát cách nhân viên xử lý tình huống chưa có tiền lệ, tiếp nhận phản hồi, học từ sai lầm và chuyển giao kinh nghiệm sang các bối cảnh khác.
Đánh giá thông qua các dự án thách thức (Stretch Assignments): Giao những nhiệm vụ nằm ngoài chuyên môn hiện tại để quan sát tốc độ học hỏi và khả năng thích nghi của nhân viên.
Cách tiếp cận này cho phép doanh nghiệp nhìn nhận Learning Agility như một năng lực hành vi có thể quan sát và phát triển, thay vì xem đây là một đặc điểm cố định của cá nhân.
Làm thế nào để phát triển Learning Agility trong tổ chức?
Learning Agility không phải là năng lực cố định mà có thể được nuôi dưỡng thông qua môi trường làm việc phù hợp. Doanh nghiệp có thể thúc đẩy Learning Agility bằng cách:
Tạo cơ hội tham gia các dự án liên phòng ban.
Khuyến khích học hỏi từ sai lầm thay vì chỉ tập trung vào kết quả.
Thiết kế các nhiệm vụ có mức độ thử thách phù hợp.
Xây dựng văn hóa phản hồi thường xuyên.
Khuyến khích coaching, mentoring và hoạt động phản tư sau mỗi dự án.
Đánh giá tiềm năng nhân sự dựa trên khả năng học hỏi và thích nghi thay vì chỉ dựa trên kinh nghiệm.
Môi trường khuyến khích phản hồi, coaching và học hỏi từ trải nghiệm giúp phát triển Learning Agility một cách bền vững
Kết luận
Trong một thế giới mà kỹ năng có thể nhanh chóng trở nên lỗi thời, câu hỏi quan trọng đối với doanh nghiệp không còn là:
"Nhân viên biết gì?"
mà là:
"Nhân viên có thể học nhanh đến mức nào khi hoàn cảnh thay đổi?"
Learning Agility vì vậy không chỉ là một khái niệm trong đào tạo và phát triển nhân sự, mà đang trở thành một năng lực chiến lược giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ thích nghi nhanh, đổi mới liên tục và phát triển bền vững trong tương lai.
Nguồn tham khảo
De Meuse, K. P., Dai, G., & Hallenbeck, G. S. (2010). Learning agility: A construct whose time has come. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 62(2), 119–130.
DeRue, D. S., Ashford, S. J., & Myers, C. G. (2012). Learning agility: In search of conceptual clarity and theoretical grounding. Industrial and Organizational Psychology, 5(3), 258–279.
Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (2000). High Potentials as High Learners. Human Resource Planning, 23(4), 30–40.
Bình luận