Mô hình Big Five Personality là gì? Làm sao để ứng dụng hiệu quả và khách quan trong doanh nghiệp?

Vietnam CareFor
28 thg 10
5 phút đọc

Trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại, nơi con người trở thành yếu tố cạnh tranh cốt lõi, việc thấu hiểu nhân viên không chỉ dừng lại ở năng lực chuyên môn mà còn ở tính cách, giá trị và động lực làm việc. Nhiều tổ chức hàng đầu trên thế giới hiện nay đang kết hợp khoa học tâm lý và dữ liệu nhân sự (People Analytics) để đưa ra quyết định tuyển dụng và phát triển nhân tài chính xác hơn.

Trong số các mô hình tâm lý học được ứng dụng rộng rãi nhất, Big Five Personality nổi bật như một công cụ khoa học giúp doanh nghiệp hiểu rõ bản chất con người, từ đó xây dựng đội ngũ làm việc cân bằng, hiệu suất cao và gắn kết lâu dài.

Mô Hình Big Five Personality là gì?

Định nghĩa

Mô hình Big Five Personality (hay mô hình Năm yếu tố tính cách) là một trong những công cụ tâm lý học được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá tính cách con người. Mô hình này cho rằng mỗi cá nhân đều có thể được mô tả qua 5 yếu tố chính, thường viết tắt là OCEAN, bao gồm:

Openness to Experience (Sự cởi mở): phản ánh khả năng sáng tạo, thích khám phá và sẵn sàng thử nghiệm những ý tưởng mới.
Conscientiousness (Tính tỉ mỉ, cẩn thận): thể hiện mức độ tổ chức, tinh thần trách nhiệm và sự nỗ lực hoàn thành mục tiêu.
Extraversion (Sự hướng ngoại): mô tả mức độ năng động, thích giao tiếp và khả năng tạo ảnh hưởng trong môi trường nhóm.
Agreeableness (Tính hòa đồng): thể hiện sự hợp tác, cảm thông và thái độ tích cực trong tương tác với người khác.
Neuroticism (Tính dễ lo âu): thể hiện mức độ ổn định cảm xúc và khả năng kiểm soát căng thẳng trong công việc.

Ứng dụng mô hình Big Five trong bối cảnh doanh nghiệp

Trong thời đại dữ liệu và tâm lý học tổ chức ngày càng được chú trọng, mô hình Big Five đang trở thành công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp quản trị con người thông minh hơn.

Dưới đây là các cách ứng dụng phổ biến:

Tuyển dụng và sàng lọc nhân sự

Các bài đánh giá Big Five giúp xác định ứng viên có tính cách phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc.

Ví dụ:

Openness (Cởi mở): Phù hợp với các vị trí cần sáng tạo như Marketing, Thiết kế, Truyền thông.
Conscientiousness (Tận tâm, kỷ luật): Quan trọng với các vị trí Quản lý, Tài chính, Kế toán, Nhân sự.
Extraversion (Hướng ngoại): Thích hợp cho các công việc Bán hàng, PR, Quan hệ khách hàng, Lãnh đạo đội nhóm.
Agreeableness (Hòa đồng, hợp tác): Tốt cho các vị trí Chăm sóc khách hàng, Đào tạo, Dịch vụ, Nhân sự.
Emotional Stability / Neuroticism thấp (Ổn định cảm xúc): Cần thiết cho các vai trò Quản lý cấp cao, Tài chính, Vận hành, Đàm phán.

Phát triển và đào tạo nhân viên

Hiểu rõ đặc điểm tính cách giúp nhà quản lý thiết kế chương trình phát triển cá nhân hóa, thay vì áp dụng cùng một cách cho mọi nhân viên.

Xây dựng văn hóa và đội nhóm cân bằng

Khi hiểu đặc điểm tính cách chung của đội ngũ, lãnh đạo có thể phân bổ nhân sự hợp lý, đảm bảo nhóm có đủ người sáng tạo, người ổn định, người hướng ngoại và người chi tiết. Một đội ngũ cân bằng về tính cách thường giảm xung đột, tăng khả năng hợp tác và ra quyết định nhanh hơn.

Làm sao để vận hành Big Five một cách khách quan và công bằng?

Việc áp dụng mô hình tâm lý vào thực tế đòi hỏi sự cẩn trọng trong quy trình vận hành, tránh những định kiến (bias) hoặc sử dụng sai mục đích.

Dưới đây là một số khuyến nghị “Do’s & Don’ts” giúp doanh nghiệp ứng dụng hiệu quả hơn:

Dont’s – Không nên làm	Do’s – Nên làm
Dựa hoàn toàn vào kết quả Big Five để ra quyết định tuyển dụng hoặc sa thải.	Sử dụng kết quả Big Five như một phần của hệ thống đánh giá tổng thể, kết hợp với phỏng vấn hành vi, thử việc hoặc bài kiểm tra năng lực để có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên.
Gán nhãn nhân viên (“hướng nội thì không phù hợp làm sales”) mà không xem xét bối cảnh và kỹ năng thực tế.	Đọc kết quả Big Five trong bối cảnh công việc và cá nhân, xem xét cách tính cách đó được thể hiện qua hành vi, kỹ năng và hiệu suất thực tế – thay vì đưa ra kết luận cứng nhắc.
Bỏ qua yếu tố văn hóa doanh nghiệp, động lực cá nhân và môi trường khi phân tích kết quả.	Khi diễn giải kết quả Big Five, luôn kết hợp với hiểu biết về văn hóa tổ chức và động lực cá nhân, nhằm đảm bảo đánh giá phản ánh đúng sự phù hợp (fit) giữa con người và môi trường làm việc.
Xem Big Five như “chuẩn mực tính cách lý tưởng” cho mọi vị trí – bởi con người có thể phát triển và thích nghi theo thời gian.	Xem Big Five như một công cụ phát triển năng lực linh hoạt, giúp nhận diện điểm mạnh – khoảng trống để hỗ trợ nhân viên phát triển, thay vì dùng làm tiêu chuẩn cố định cho tuyển chọn hoặc thăng chức.

Kết luận

Mô hình Big Five Personality không chỉ là một công cụ đánh giá tính cách, mà còn là nền tảng khoa học giúp lãnh đạo hiểu con người sâu sắc hơn.

Tuy nhiên, Big Five không thể thay thế các yếu tố như chuyên môn, kinh nghiệm hay giá trị cá nhân. Do đó, lãnh đạo nên xem đây là một phần trong chiến lược nhân sự tổng thể – vừa khoa học, vừa linh hoạt, vừa mang tính con người.

Nguồn tham khảo

Pardali, N. E., & Galanakis, N. M. (2022). The big five model in the workplace: the transition from job satisfaction to job engagement. Journal of Psychology Research, 12(12). https://doi.org/10.17265/2159-5542/2022.12.010
Power, R. A., & Pluess, M. (2015). Heritability estimates of the Big Five personality traits based on common genetic variants. Translational Psychiatry, 5(7), e604. https://doi.org/10.1038/tp.2015.96