Vấn đề bảo mật lương & nghiêm cấm tiết lộ lương với đồng nghiệp đã bắt đầu được đưa vào chính sách của nhiều nước và công ty từ những năm 1930. Nhiều người nghĩ rằng chỉ cần vấn đề chi trả công bằng (Pay equity) được thực hiện đảm bảo thì vấn đề bảo mật lương sẽ không còn cần thiết.
Tuy nhiên, các nghiên cứu và thực nghiệm tâm lý đã chỉ ra, cho dù công ty đạt đến độ hoàn hảo về chi trả công bằng thì các cá nhân sẽ vẫn thấy bất công khi so sánh lương mình với đồng nghiệp.
Học thuyết công bằng của nhà Tâm lý F. Stacy Adam và hiệu ứng tâm lý thiên kiến vị kỷ (self-serving bias) của Miller & Ross có thể giải thích điều này.
Học thuyết công bằng
F. Stacy Adam đã thực hiện hàng loạt các thưc nghiệm về hành vi của người lao động với thông tin lương và chỉ ra:
Con người luôn mong muốn hướng đến sự công bằng.
Và nhân viên luôn có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những gì họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó với những đồng nghiệp trong công ty.
Khi biết được mức lương của nhau, ngay lập tức họ sẽ có so sánh.
Nếu mức lương họ ngang bằng hoặc thấp hơn, ngay lập tức họ sẽ cảm thấy bản thân bị đối xử bất công.
Nhưng thậm chí mức lương họ cao hơn, tỉ lệ cao họ vẫn cảm thấy sẽ công bằng hơn nếu lương họ phải cao hơn nhiều so thực tế.
Vậy lý do là gì?
Thiên kiến vị kỷ (Self-serving bias) của Miller & Ross là câu trả lời.
Hiệu ứng tâm lý thiên kiến vị kỷ (Self-serving bias)
Đây là ảnh hưởng cơ chế phòng vệ (Defense machanism) của vô thức (Unconcious level) trong nhận thức (Cognition) cá nhân.
Thiên kiến vị kỷ này khiến cá nhân nếu thấy lương mình cao hơn thì cho rằng mình xứng đáng, thậm chí phải xứng đáng hơn như vậy. Ngược lại, nếu lương mình bằng hay thấp hơn đồng nghiệp, vì bị ảnh hưởng bởi vô thức, nhân viên sẽ không soi xét đươc vì khả năng, trình độ, mức độ hoàn thành công việc, hiệu suất,... để nhìn nhận. Thay vào đó, nhân viên sẽ nhanh chóng xác nhận là mình bị công ty chi trả thiếu công bằng. (Nó giống như học sinh làm bài được thì cho rằng do mình ôn kỹ, làm không được là do đề khó).
Đây vốn là cơ chế của hệ thần kinh để tự hạn chế những tổn thương trong những tình huống không như ý.
F. Stacy Adam chỉ ra, khi cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng nói chung và thiếu công bằng về lương nói riêng, người lao động sẽ:
1. Thay đổi cường độ làm việc (giảm cố gắng)
2. Cố gắng đạt được sự thay đổi về đãi ngộ (xin tăng lương)
3. Rời bỏ vị trí (xin chuyển việc, thôi việc)
4. Tìm cách thay đổi cống hiến hay đãi ngộ của đồng nghiệp mà nhân viên so sánh (đề nghị đồng nghiệp làm khối lượng công việc lớn hơn, đùn đẩy việc)
5. Im lặng và tìm cơ hội đổi công việc
Như vậy, bên cạnh việc mỗi tổ chức ngày càng cố gắng hoàn thiện chi trả công bằng, chính sách bảo mật lương vẫn cần phải thực hiện.
NCS, Tiến sĩ Tâm lý lâm sàng Thi Phan
Comments