“Social loafing” là một hiện tượng tâm lý xảy ra khi các cá nhân trong một nhóm làm việc có xu hướng giảm nỗ lực so với khi họ làm việc độc lập. Thuật ngữ này lần đầu được giới thiệu qua nghiên cứu của Max Ringelmann, người phát hiện rằng trong một trò chơi kéo dây thừng, lực kéo của mỗi người tham gia giảm dần khi số lượng thành viên trong nhóm tăng lên.
Hiện tượng này phổ biến trong nhiều bối cảnh, từ học tập, nơi làm việc, đến thể thao và các hoạt động xã hội. Khi trách nhiệm cá nhân bị che khuất hoặc bị phân tán, các cá nhân dễ dàng cảm thấy ít động lực để đóng góp vào thành công chung của nhóm. Bài viết này sẽ tìm hiểu kỹ hơn về hiện tượng này và cung cấp các giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp.
Các ví dụ điển hình về hiện tượng ‘‘social loafing”
Trong trò chơi kéo dây thừng (Tug of War): Đây là ví dụ kinh điển, nơi Max Ringelmann phát hiện rằng khi số lượng người tham gia kéo dây tăng, lực kéo trung bình mà mỗi người sử dụng giảm. Điều này cho thấy nỗ lực cá nhân giảm đi khi trách nhiệm được chia sẻ cho toàn bộ nhóm.
Trong dự án nhóm tại trường học: Một tình huống quen thuộc khi một thành viên chịu trách nhiệm hầu hết công việc, trong khi những người khác không đóng góp nhưng vẫn hưởng lợi từ kết quả chung. Những thành viên không tham gia tích cực được coi là "social loafers."
Trong sự kiện xã hội: Khi một diễn giả yêu cầu khán giả vỗ tay hoặc hò hét, một số người trong khán giả thường không tham gia vì tin rằng người khác sẽ làm thay họ.
Trong thể thao: Trong một đội thể thao với nhiều ngôi sao, các thành viên khác có thể giảm nỗ lực vì cho rằng những ngôi sao sẽ đảm nhận phần việc khó và mang lại chiến thắng.
Trong môi trường làm việc: Một nhân viên không tham gia vào cuộc họp nhóm, để những người khác đưa ra ý tưởng và giải pháp. Ngoài ra, trong các cuộc họp trực tuyến đông người, một số nhân viên có thể tắt camera, không chú ý hoặc tránh tham gia.
Nguyên nhân dẫn đến hiện tượng “Social loafing”
“Social loafing” xảy ra bởi nhiều yếu tố tâm lý và xã hội. Dưới đây là các nguyên nhân chính:
Phân tán trách nhiệm (Diffusion of Responsibility): Khi nhiều người cùng tham gia, trách nhiệm được chia đều, khiến mỗi cá nhân cảm thấy ít áp lực và không cần phải nỗ lực hết mình.
Quy mô nhóm lớn: Các nghiên cứu cho thấy trong nhóm càng lớn, nỗ lực cá nhân càng giảm. Điều này là do trách nhiệm cá nhân trở nên mờ nhạt.
Thiếu động lực: Nếu một cá nhân không thấy giá trị của nhiệm vụ hoặc không được khuyến khích đóng góp, họ dễ dàng chọn cách giảm nỗ lực.
Kỳ vọng không thực tế: Khi một cá nhân tin rằng các thành viên khác sẽ gánh trách nhiệm, họ có xu hướng ỷ lại. Trong khi đó, nếu họ nghĩ rằng nhóm có nhiều thành viên giỏi, họ có thể "dựa hơi" để tránh việc.
Khả năng đánh giá thấp (Evaluation Potential): Khi đóng góp cá nhân không được công nhận hoặc đánh giá rõ ràng, các thành viên có xu hướng làm việc ít hơn.
Giảm sự tập trung vào bản thân (Self-Awareness): Khi làm việc nhóm, một số người mất đi sự chú ý đến trách nhiệm cá nhân của mình vì họ tập trung vào nhóm lớn thay vì nhiệm vụ cụ thể.
Thiếu kết nối giữa các thành viên: Một nhóm thiếu sự gắn kết sẽ làm giảm động lực làm việc vì các thành viên không cảm thấy mình là một phần quan trọng của tập thể.
Tác động của hiện tượng “social loafing”
“Social loafing” có những tác động tiêu cực nghiêm trọng đến cả cá nhân và tổ chức:
Đối với cá nhân:
Giảm phát triển cá nhân: Các cá nhân không tham gia đầy đủ mất cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng.
Mất động lực: Khi không được đánh giá và khuyến khích, họ cảm thấy công việc không ý nghĩa và dễ dàng buông bỏ trách nhiệm.
Đối với nhóm và tổ chức:
Giảm năng suất: Khi một số thành viên không nỗ lực, gánh nặng tăng lên cho các thành viên khác, dẫn đến giảm hiệu quả chung.
Tăng xung đột: “Social loafing” dễ gây ra mâu thuẫn nội bộ khi các thành viên tích cực cảm thấy bất công và bị lợi dụng.
Tinh thần làm việc suy giảm: Sự không đồng đều trong đóng góp làm giảm tinh thần hợp tác và gắn kết của nhóm.
Giải pháp giảm thiểu hiện tượng “social loafing”
“Social loafing” có thể được giảm thiểu thông qua các phương pháp cụ thể, nhằm tăng trách nhiệm cá nhân, giảm sự ỷ lại, và xây dựng sự gắn kết trong nhóm. Dưới đây là các biện pháp hiệu quả, dựa trên nghiên cứu của Donelson Forsyth (2009) và các nhà nghiên cứu khác:
Thiết lập trách nhiệm cá nhân
Trách nhiệm cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu “social loafing”. Khi từng nhân viên hiểu rõ rằng đóng góp của mình sẽ được giám sát và đánh giá riêng lẻ, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn:
Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân và đảm bảo các nhiệm vụ này được đo lường rõ ràng.
Sử dụng công cụ theo dõi hiệu suất hoặc phản hồi định kỳ để giám sát tiến độ công việc.
Khen thưởng công khai những đóng góp nổi bật để khuyến khích sự nỗ lực.
Giảm thiểu tình trạng "đi xe miễn phí" (free-riding)
"Đi xe miễn phí" xảy ra khi một số nhân viên dựa dẫm vào nỗ lực của người khác mà không thực sự đóng góp. Điều này có thể làm giảm tinh thần làm việc nhóm và hiệu quả tổng thể:
Công khai tiến độ và kết quả công việc của từng thành viên trong nhóm để mọi người nhận thức được trách nhiệm của mình.
Đảm bảo rằng mọi đóng góp đều quan trọng và không ai có thể ỷ lại vào đồng nghiệp.
Phân công nhiệm vụ rõ ràng
Sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến “social loafing”. Khi nhiệm vụ không được giao cụ thể, nhân viên dễ cảm thấy không có áp lực phải đóng góp:
Giao nhiệm vụ cụ thể và độc lập cho từng thành viên, đảm bảo họ biết rõ trách nhiệm của mình.
Xác định các mục tiêu rõ ràng, khả thi để nhân viên cảm thấy được định hướng và tập trung vào công việc.
Khuyến khích lòng trung thành với nhóm
Khi các nhân viên cảm thấy gắn bó và đầu tư vào thành công của nhóm, họ sẽ tham gia tích cực hơn và giảm xu hướng lười biếng:
Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm (team-building) để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên.
Xây dựng văn hóa nhóm tích cực, nơi mọi người cảm thấy mình là một phần quan trọng của tập thể.
Liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của nhóm để tăng cảm giác trách nhiệm.
Đặt mục tiêu rõ ràng và hợp lý
Mục tiêu rõ ràng đóng vai trò định hướng và thúc đẩy động lực của từng thành viên trong nhóm. Khi các mục tiêu không rõ ràng hoặc không hợp lý, nhân viên dễ rơi vào trạng thái giảm nỗ lực:
Xác định các mục tiêu cụ thể, đo lường được và liên quan đến nhiệm vụ của từng cá nhân.
Đảm bảo rằng mục tiêu đủ thách thức để thúc đẩy nỗ lực nhưng không quá khó khăn để gây cảm giác quá tải.
Thúc đẩy văn hóa nhóm hỗ trợ
Văn hóa làm việc tích cực là yếu tố then chốt để ngăn chặn “social loafing”. Khi các thành viên trong nhóm cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, họ sẽ có động lực đóng góp nhiều hơn:
Ghi nhận và khen thưởng các đóng góp tích cực từ các thành viên trong nhóm.
Khuyến khích các thành viên hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra môi trường làm việc hợp tác.
Giải quyết mâu thuẫn nội bộ nhanh chóng để duy trì sự hòa hợp trong nhóm.
Kết luận
“Social loafing” là một thách thức phổ biến trong làm việc nhóm, nhưng có thể giảm thiểu thông qua việc thiết lập trách nhiệm cá nhân, phân công nhiệm vụ rõ ràng, và xây dựng văn hóa nhóm tích cực. Khi tổ chức tạo ra môi trường minh bạch và khuyến khích sự tham gia của từng thành viên, không chỉ hiệu suất làm việc được cải thiện mà còn xây dựng được tinh thần đồng đội mạnh mẽ, góp phần vào sự thành công bền vững.
Nguồn tham khảo
Forsyth, Donelson R. Group Dynamics. 4th ed., Thomson/Wadsworth, 2006. https://books.google.com/books?id=jXTa7Tbkpf4C
Karau, Steven J., and Kipling D. Williams. "Social Loafing: A Meta-Analytic Review and Theoretical Integration." Journal of Personality and Social Psychology, vol. 65, no. 4, 1993, pp. 681-706. https://psycnet.apa.org/record/1994-33384-001
Latané, Bibb, Kipling Williams, and Stephen Harkins. "Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing." Journal of Personality and Social Psychology, vol. 37, no. 6, 1979, pp. 822-832. https://psycnet.apa.org/record/1980-30335-001
Practical Psychology. (2020, March). "Social Loafing (Definition + Examples)." Retrieved from https://practicalpie.com/social-loafing-definition-examples/.
Simms, Ashley, and Tommy Nichols. "Social Loafing: A Review of the Literature." Journal of Management Policy and Practice, vol. 15, no. 1, 2014, pp. 58-67. https://www.researchgate.net/publication/285636458_Social_loafing_A_review_of_the_literature
Comments