Ngày nay, như nhiều quốc gia khác trên thế giới, Việt Nam đã bị ảnh hưởng đáng kể bởi đại dịch COVID-19 toàn cầu. Khi đất nước nỗ lực hồi phục và tiến lên phía trước, quản lý thay đổi hiệu quả trở nên cực kỳ quan trọng để doanh nghiệp thích ứng, đổi mới và phát triển mạnh mẽ trong thời kỳ hậu đại dịch. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá một chương trình quản lý thay đổi toàn diện tập trung vào các chiến lược, phương pháp và thực hành tốt nhất để hỗ trợ quá trình chuyển đổi một cách nhịp nhàng và khuyến khích sự phát triển bền vững. Bài viết tập trung vào các nội dung sau:
Khái niệm về quản trị sự thay đổi
Tầm quan trọng của quản trị sự thay đổi trong doanh nghiệp
Chiến lược quản trị sự thay đổi từ người quản lý
Quy trình triển khai quản trị sự thay đổi trong toàn thể nhân viên
Khái niệm về quản trị sự thay đổi
Quản lý thay đổi đề cập đến một cách tiếp cận có cấu trúc để hỗ trợ con người và tổ chức thông qua các thay đổi về quy trình, công nghệ, cấu trúc hoặc văn hóa (Moran & Brightman, 2001). Mục tiêu là giúp các bên liên quan thích nghi với sự thay đổi bằng cách giải quyết khía cạnh sự thay đổi của con người bao gồm: giao tiếp, phân tích các bên liên quan, đào tạo, căn chỉnh lãnh đạo, và nhiều hơn nữa (Appelbaum, Habashy, Malo, & Shafiq, 2012). Quản lý thay đổi hiệu quả đảm bảo các thay đổi được triển khai một cách nhịp nhàng và thành công.
Tầm quan trọng của quản lý thay đổi trong doanh nghiệp
"Sự thay đổi là quy luật của cuộc sống, và những người chỉ nhìn về quá khứ và hiện tại chắc chắn sẽ bỏ lỡ tương lai." - John F. Kennedy
Đại dịch COVID-19 đã buộc các công ty phải thay đổi đột ngột, như làm việc từ xa, gián đoạn chuỗi cung ứng và thay đổi nhu cầu khách hàng. Nhưng ngay cả khi các hạn chế được nới lỏng, bối cảnh kinh doanh đã thay đổi cơ bản. Các công ty phải tiếp tục thích ứng với các tác động lâu dài như chuyển đổi số, mô hình làm việc tại nhà, tăng tính không chắc chắn và thay đổi kỳ vọng của nhân viên và khách hàng (McKinsey & Company, 2022).
Mức độ thay đổi phức tạp, đa chiều này có thể gây mất ổn định nếu không có sự quản lý thay đổi cẩn trọng. Quản lý thay đổi hiệu quả dẫn đến kết quả thay đổi thành công và một tổ chức linh hoạt, sẵn sàng cho các dự án phát triển trong tương lai.
Chiến lược dẫn đầu thay đổi người quản lý
Theo Ellen Auster (giáo sư về quản lý chiến lược và là giám đốc sáng lập của Trung tâm Giảng dạy Xuất sắc Schulich tại Trường Kinh doanh Schulich thuộc Đại học York) và Lisa Hillenbrand (người sáng lập Lisa Hillenbrand & Associates và trước đây từng là giám đốc tiếp thị toàn cầu tại Procter & Gamble.), các nỗ lực thay đổi thành công đòi hỏi một sự hiểu biết tinh tế về động lực con người, đánh giá chiến lược liên tục và quản lý cẩn thận về chính trị tổ chức. các điểm chính trong nội dung chia sẻ về dẫn đầu thay đổi bao gồm:
Định Rõ Chiến Lược để Thành Côn
Chiến lược không phải là một khái niệm tĩnh lặng; nó đòi hỏi sự đánh giá và điều chỉnh liên tục. Để có chiến lược kinh doanh hiệu quả phù hợp với điều kiện quốc gia và xu thế toàn cầu, các tổ chức cần đánh giá lại chiến lược của doanh nghiệp định kỳ và thực hiện các điều chỉnh phù hợp cho mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp. Ví dụ: sau Covid, các doanh nghiệp cần xem xét, đánh giá chiến lược để thay đổi.
Xây Dựng Sự Hỗ Trợ
Các sự thay đổi thường đối diện với sự phản đối và những thách thức chính trị trong tổ chức. Việc đối phó với động lực chính trị, tạo nên những thách thức trong doanh nghiệp, vì vậy xây dựng đội ngũ hỗ trợ trong hỗ trợ trong ban quản lý là quan trọng trong những chiến lược thay đổi của công ty. Ví dụ: Lãnh đạo mới cần xây dựng các mối quan hệ hỗ trợ để tránh việc căng thẳng mối quan hệ trong công ty.
Tạo Điều Kiện Cho Sự Sở Hữu và Trách Nhiệm
Phương pháp truyền thống của quản lý là theo quản lý hàng dọc từ trên xuống, trong đó sự thay đổi được áp đặt lên nhân viên, thường dẫn đến sự không chắc chắn và không có sự cam kết. Các tổ chức nên quan tâm dành thời gian để xây dựng đam mê, tương tác với nhân viên và tích hợp ý kiến và lo ngại của họ vào quá trình thay đổi. Tạo tâm lý sở hữu và trách nhiệm của từng nhân viên đối với mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược của công ty. Từ đó, mỗi nhân viên tự xem như là thành viên trách nhiệm của tổ chức đề xuất những thay đổi phát triển công ty. Ví dụ: Công ty có thể bán cổ phiếu cho nhân viên và truyền thông mạnh mẽ các tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu sắp tới của công ty, kêu gọi tinh thần đoàn kết của nhân viên.
Tạo Ra Sự Thay Đổi Thành Công Lần Nữa Và Lần Nữa
Những nỗ lực thay đổi có thể dẫn đến sự chán chường và mệt mỏi trong số nhân viên, đặc biệt là trong môi trường nhanh chóng. Việc ưu tiên và gom nhóm các sáng kiến có thể giảm bớt cảm giác mệt mỏi do thay đổi, và từng bước đạt thành công trong mỗi thay đổi Ví dụ: chiến lược của Steve Jobs tại Apple vào năm 1997, nơi ông tập trung công ty vào chỉ bốn sản phẩm, giúp đưa công ty ra khỏi tình trạng phá sản.
Các nỗ lực thay đổi thành công đòi hỏi một phương pháp toàn diện bao gồm việc đánh giá lại chiến lược, quản lý chính trị tổ chức, tạo sự cam kết từ nhân viên và ngăn chặn sự chán chường do thay đổi. Bằng cách hiểu và tích hợp những chiến lược này, các tổ chức có thể vượt qua các thách thức phức tạp và đạt được sự biến đổi bền vững trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi.
Quy trình triển khai quản trị sự thay đổi trong toàn thể nhân viên
Có nhiều mô hình quản lý sự thay đổi khác nhau, các chương trình quản lý thay đổi toàn diện thường tập trung vào bốn giai đoạn chính (Prosci, 2022).
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Các hoạt động chuẩn bị giúp thiết lập cơ sở hạ tầng để hỗ trợ các thay đổi sắp tới.
Tiến hành phân tích các bên liên quan để xác định tác động của thay đổi
Đánh giá sự sẵn sàng cho thay đổi thông qua khảo sát hoặc phỏng vấn
Xây dựng mạng lưới thay đổi bằng cách xác định những người ủng hộ thay đổi
Phát triển các kế hoạch và chiến lược quản lý thay đổi
Quản lý thay đổi
Giai đoạn này bao gồm triển khai các kế hoạch quản lý thay đổi để hỗ trợ các thay đổi tổ chức. Các chiến thuật có thể bao gồm:
Giao tiếp thường xuyên, minh bạch về các thay đổi.
Các chương trình đào tạo về các quy trình, công cụ hoặc kỹ năng mới.
Củng cố và làm gương các thay đổi mong muốn.
Hỗ trợ mọi người vượt qua chu kỳ chuyển đổi cảm xúc.
Củng cố thay đổi
Để duy trì thay đổi theo thời gian, các công ty phải củng cố và hòa nhập các thay đổi vào văn hóa tổ chức. Các chiến thuật hữu ích bao gồm:
Cung cấp đào tạo và hướng dẫn liên tục
Công khai ăn mừng các thắng lợi và dấu mốc
Theo dõi việc áp dụng và giải quyết kháng cự
Sửa đổi chính sách, số liệu và khuyến khích để phù hợp với các thay đổi
Thu thập phản hồi để cải thiện sáng kiến thay đổi
Học hỏi và cải tiến
Cuối cùng, các công ty nên đánh giá các sáng kiến quản lý thay đổi để xác định bài học và cải tiến cho khả năng thay đổi trong tương lai. Ví dụ:
Tiến hành khảo sát phản hồi của người tham gia
Đánh giá các chỉ số áp dụng và chỉ thị kháng cự
Phân tích thành công, thất bại và cơ hội
Truyền đạt phát hiện và khuyến nghị
Kết luận
Đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy sự thay đổi trong kinh doanh trên toàn thế giới. Khi các công ty Việt Nam phục hồi và tái thiết, họ cần quản lý thay đổi có cấu trúc để thích ứng thành công. Một chương trình quản lý thay đổi toàn diện giải quyết các giai đoạn then chốt như chuẩn bị cho sự thay đổi, quản lý thay đổi, củng cố thay đổi và học hỏi từ thay đổi. Các công ty nên điều chỉnh các sáng kiến cho bối cảnh Việt Nam, đồng thời tận dụng các thực tiễn cơ bản như sự tham gia của các bên liên quan, giao tiếp, đào tạo và sự tham gia của lãnh đạo. Với quản lý thay đổi có chủ ý, các công ty có thể trở nên mạnh mẽ và linh hoạt hơn, sẵn sàng vươn lên trong bình thường mới.
Nguồn tham khảo
Appelbaum, S. H., Habashy, S., Malo, J., & Shafiq, H. (2012). Back to the future: Revisiting Kotter's 1996 change model. Journal of Management Development, 31(8), 764-782. https://doi.org/10.1108/02621711211253231
McKinsey & Company. (2022, 4 tháng 1). COVID-19 thúc đẩy chuyển đổi số trong các công ty Việt Nam. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/covid-19-to-accelerate-transition-to-digital-in-vietnamese-companies
Moran, J. W., & Brightman, B. K. (2001). Lãnh đạo sự thay đổi tổ chức. Career Development International, 6(2), 111-118. https://doi.org/10.1108/13620430110383438
Society for Human Resource Management (SHRM). Driving People-Powered Change. Retrieved from https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/book-blog/pages/driving-people-powered-change.aspx
Prosci. (2022). Tổng quan mô hình Prosci ADKAR. https://www.prosci.com/adkar/adkar-model
Comments