Một số cuộc phỏng vấn việc làm có những câu hỏi kỳ lạ (Oddball interview question), chẳng hạn như “Bạn muốn viết gì trên bia mộ của mình?”. Zhang và McCord, (2023) đã nghiên cứu kết hợp các thang đo tính cách cá nhân - Big Five Personality, thang đo Nhận thức Cá tính tổ chức - Organizational Personality Perception, Sự hấp dẫn của tổ chức - Attractions to Organization, 3 dạng câu hỏi độc lạ trong phỏng vấn như (a) những câu hỏi mở (Open-ended inquiries), chẳng hạn như “Thiết kế một bộ trang phục đại diện cho chính bạn”; (b) các câu hỏi dựa trên sở thích - (Preference-based questions), chẳng hạn như “Bạn giống ai trong số bảy chú lùn?”; và (c) các câu hỏi về tiểu sử (Biographical questions), chẳng hạn như “Mô tả trang phục gần đây nhất của bạn”. Ngoài ra, nghiên cứu còn kết hợp một danh sách các câu hỏi phỏng vấn thông thường, chẳng hạn như “Hãy kể cho tôi nghe về bản thân bạn”.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra
Các câu hỏi độc lạ khiến ứng viên thấy tổ chức có phong cách và sáng tạo hơn so với những tổ chức khác chỉ sử dụng các câu hỏi phỏng vấn truyền thống. Tuy nhiên, họ không cảm thấy bị thu hút nhiều hơn vào các tổ chức sử dụng các câu hỏi phỏng vấn độc đáo. Thậm chí một số ứng viên cảm thấy sự mơ hồ ở tổ chức khi nhận được câu hỏi dạng này.
Các câu hỏi độc lạ có liên hệ đến sự thể hiện cá tính của người phỏng vấn hơn là dựa vào một tiêu chí có cơ sở khoa học rõ ràng.
Ảnh hưởng của các câu hỏi độc lạ
Vì những câu hỏi độc lạ có thể tạo thêm nét tinh tế độc đáo cho hình ảnh của tổ chức, nhưng chúng không giúp nâng cao sức hấp dẫn tổng thể của tổ chức với ứng viên?
Do vậy, các tác giả khuyến nghị cân nhắc kỹ các yếu tố sau khi sử dụng câu hỏi độc đáo:
Câu hỏi truyền thống vẫn là ưu tiên. Một người phỏng vấn hiệu quả nên bắt đầu với một hồ sơ công việc được đánh giá kỹ lưỡng, các câu hỏi phỏng vấn thiết kế dựa trên văn hóa doanh nghiệp, vị trí tuyển dụng để xác định những năng lực hành vi mong muốn hoặc cần thiết.
Nếu các tổ chức có ý định kết hợp các câu hỏi bất thường thì cách tiếp cận hiệu quả nhất là để dành chúng cho các giai đoạn sau cùng của quá trình tuyển dụng tức là giai đoạn cân nhắc lần cuối cho việc gửi offer letter để đánh giá tính phù hợp với văn hóa tổ chức, hơn là dùng để sàng lọc ứng viên (selection).
Người đưa ra câu hỏi độc lạ cũng phải tuân thủ quy trình xây dựng câu hỏi phỏng vấn tương tư như xây dựng câu hỏi truyền thống và phải tiếp cận dựa trên khoa học thực chứng (evidence-based).
Nhìn chung, các tổ chức nên thận trọng khi xem xét các câu hỏi phỏng vấn kỳ quặc, vì những lợi ích tiềm ẩn dường như còn hạn chế trong khi những hạn chế vẫn chưa được khám phá đầy đủ - Zhang và McCord nhấn mạnh.
NCS, Tiến sĩ Tâm lý lâm sàng Thi Phan
Nguồn tham khảo:
Zhang, D. C., & McCord, J.-L. (2023). “That is an interesting question!” Oddball Interview questions and Organizational Personality Perceptions. Personnel Assessment and Decisions, 9(1), article 4.
Comentários