Động lực làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất và sự phát triển bền vững trong doanh nghiệp. Tư duy phát triển (growth mindset), theo nghiên cứu của Carol Dweck, giúp nhân viên gia tăng động lực làm việc thông qua việc cải thiện khả năng học hỏi, vượt qua thử thách, và phát triển bản thân.
Bài viết này cung cấp các bước thực tiễn để các nhà nhân sự và nhà lãnh đạo nuôi dưỡng tư duy phát triển trong tổ chức. Qua đó, doanh nghiệp không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, tích cực, và sáng tạo.
Động Lực Làm Việc Và Vai Trò Của Tư Duy Phát Triển
Trong môi trường doanh nghiệp, động lực làm việc có thể giúp cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất, giảm stress trong nhân viên, và ngăn ngừa tình trạng burn-out tại nơi làm việc (Chen et al., 2023).
Dựa trên các nghiên cứu được đăng bởi Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ (APA), một trong những trải nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên là khi họ đạt được sự tiến bộ trong các nhiệm vụ có ý nghĩa. Do đó, các nhà nghiên cứu cũng nhận thấy mối tương quan mật thiết giữa tư duy phát triển (growth mindset) và động lực làm việc (Rhew et al., 2018)
Dựa trên học thuyết Growth Mindset của Carol Dwerk, có 2 loại tư duy như sau:
Tư duy phát triển (growth mindset): Tư duy này thể hiện niềm tin cốt lõi rằng bản thân có thể học hỏi, phát triển, và cải thiện không ngừng (Wingen et al., 2024). Tư duy phát triển giúp nhân viên trở nên lạc quan hơn khi gặp thử thách, đồng thời nâng cao khả năng chấp nhận và học hỏi từ thất bại thay vì bỏ cuộc.
Tư duy cố định (fixed mindset): Trái lại, tư duy cố định (fixed mindset) thể hiện niềm tin rằng mọi kỹ năng, tính cách cá nhân đều đã được định sẵn và không thể thay đổi (Sullivan et al., 2019). Điều này khiến nhân viên dễ dàng trở nên bi quan khi gặp thất bại, e dè trước thử thách, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần cũng như động lực làm việc.
Do vậy, việc kiến tạo và nuôi dưỡng tư duy phát triển trong đội ngũ là cách để tổ chức gia tăng động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất cá nhân và sự phát triển của tổ chức.
5 Bước Gia Tăng Động Lực Làm Việc Thông Qua Tư Duy Phát Triển
Sau đây là 5 bước thiết thực giúp tổ chức gia tăng động lực làm việc của nhân viên thông qua tư duy phát triển, dựa trên nghiên cứu từ Dweck và Yeager (2019).
Bước 1: Đào tạo về tư duy phát triển:
Tổ chức chương trình đào tạo: Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi đào tạo về tư duy phát triển, giúp nhân viên nhận ra khả năng học hỏi và phát triển bản thân, và nâng cao động lực làm việc.
Hỗ trợ nhân viên nhận diện tư duy cố định: Khuyến khích nhân viên tự phản ánh các hành vi trì hoãn, né tránh thử thách do tư duy cố định và hỗ trợ họ thay đổi để gia tăng động lực làm việc.
Khuyến khích lãnh đạo làm gương: Lãnh đạo nên làm gương trong việc áp dụng tư duy phát triển. Ví dụ, lãnh đạo có thể chia sẻ về cách vượt qua những thách thức trong công việc nhờ vào việc học hỏi từ sai lầm. Điều này giúp truyền cảm hứng cho nhân viên và gia tăng động lực làm việc cho đội ngũ.
Bước 2: Cung cấp phản hồi lành mạnh:
Xây dựng hệ thống phản hồi lành mạnh: Tổ chức hãy xây dựng một hệ thống phản hồi lành mạnh và đảm bảo rằng văn hóa phản hồi nhấn mạnh vào việc học hỏi và cải thiện, thay vì chỉ trích.
Tập trung vào điểm mạnh: Khi đưa ra phản hồi, lãnh đạo nên tập trung vào những điểm mạnh của nhân viên và cách họ có thể phát triển thêm. Việc phát huy những điểm mạnh sẵn có cũng giúp nhân viên trở nên lạc quan hơn và gia tăng động lực làm việc.
Bước 3: Tập trung vào quá trình:
Chia nhỏ mục tiêu: Để tạo động lực cho nhân viên thông qua tư duy phát triển, hãy chia nhỏ các mục tiêu lớn thành các bước thực hiện nhỏ hơn. Điều này không chỉ giảm stress trong nhân viên mà còn tăng cường động lực làm việc thông qua việc hoàn thành từng bước nhỏ.
Ghi nhận quá trình: Bên cạnh việc đánh giá kết quả, lãnh đạo hãy ghi nhận cả quá trình làm việc của nhân viên. Ví dụ, nhà lãnh đạo có thể khen ngợi nhân viên vì họ đã kiên trì làm việc hoặc tìm ra các giải pháp sáng tạo. Điều này giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Trao quyền cho nhân viên: Cung cấp cơ hội cho nhân viên tự quản lý công việc cá nhân hoặc tham gia vào quá trình ra quyết định. Điều này giúp nuôi dưỡng tư duy phát triển thông qua việc nhân viên cảm thấy mình có quyền kiểm soát công việc và có trách nhiệm với kết quả. Từ đó, động lực làm việc của họ sẽ được nâng cao.
Bước 4: Cung cấp nguồn lực hỗ trợ:
Cung cấp cơ hội phát triển: Bên cạnh việc thay đổi tư duy, tổ chức hãy cung cấp cho nhân viên những cơ hội để hiện thực hóa tư duy phát triển thông qua các cơ hội mới trong công việc hoặc các dự án thử thách. Nhân viên sẽ gia tăng động lực làm việc bởi họ cảm thấy bản thân có cơ hội thực tiễn để học hỏi và cải thiện.
Đào tạo kỹ năng cần thiết: Doanh nghiệp hãy đảm bảo rằng nhân viên được trang bị những kỹ năng và nguồn lực cần thiết để phát triển. Ví dụ, công ty có thể cung cấp các khóa đào tạo giúp nhân viên cải thiện giao tiếp hoặc nâng cao năng lực làm việc. Điều này giúp gia tăng động lực làm việc bởi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và được trang bị đầy đủ công cụ để thành công.
Khuyến khích sự hợp tác: Tổ chức hãy tạo cơ hội để nhân viên làm việc nhóm và học hỏi từ nhau. Việc hợp tác và chia sẻ kiến thức cho nhau không chỉ tăng cường động lực làm việc mà còn góp phần xây dựng đội ngũ gắn kết.
Bước 5: Khuyến khích thử thách và chấp nhận sai lầm:
Sử dụng mẫu câu “chưa”: Tổ chức hãy khuyến khích nhân viên sử dụng mẫu câu "chưa" khi nói về những điều họ cần cải thiện, thay vì "không thể". Ví dụ, thay vì nói "Tôi không thể hoàn thành dự án này", nhân viên có thể nói "Tôi chưa thể hoàn thành dự án này, nhưng tôi đang học hỏi để làm tốt hơn". Điều này giúp nhân viên cảm thấy rằng khả năng của mình có thể cải thiện theo thời gian, từ đó tạo động lực làm việc.
Khuyến khích nhân viên đón nhận thử thách: Khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án thử thách và vượt qua nỗi sợ để bước ra khỏi vùng an toàn. Việc hoàn thành những thử thách khó sẽ giúp nhân viên gia tăng động lực làm việc và niềm tin vào khả năng phát triển của bản thân.
Chấp nhận sai lầm và liên tục cải thiện: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp an toàn về tâm lý, nơi sai lầm được chấp nhận như một phần của quá trình học hỏi. Ví dụ, khi mắc lỗi trong công việc, nhân viên được phân tích những bài học để cải thiện thay vì bị chỉ trích. Điều này giúp nhân viên duy trì động lực làm việc và nuôi dưỡng tư duy phát triển.
Kết Luận
Việc xây dựng tư duy phát triển trong doanh nghiệp không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn xây dựng văn hóa doanh nghiệp học hỏi và sáng tạo. Đây là nền tảng vững chắc để tổ chức đối mặt với thách thức, cải thiện hiệu suất, và đạt được sự phát triển bền vững. Thông qua những chiến lược nêu trên, tổ chức có thể nuôi dưỡng tư duy phát triển trong toàn đội ngũ để gia tăng động lực làm việc và nâng cao hiệu suất.
Nguồn tham khảo:
American Psychological Association (APA). (2021). Rousing our motivation. www.apa.org/monitor/2021/10/feature-workers-motivation
Dweck, C. S., & Yeager, D. S. (2019). Mindsets: A View From Two Eras. Perspectives on Psychological Science, 14(3), 481–496. https://doi.org/10.1177/1745691618804166
Rhew, E., Piro, J. S., Goolkasian, P., Cosentino, P., & Palikara, O. (2018). The effects of a growth mindset on self-efficacy and motivation. Cogent Education, 5(1). https://doi.org/10.1080/2331186X.2018.1492337
Sullivan, T., Page, N., Pfeffermann, N., & Pfeffermann, N. (2019). A Competency Based Approach to Leadership Development: Growth Mindset in the Workplace. In New Leadership in Strategy and Communication (pp. 179–189). Springer International Publishing AG. https://doi.org/10.1007/978-3-030-19681-3_13
Wingen, S., Graczyk, T., Wingen, T., & Dohle, S. (2024). Mindsets at Work: Understanding the Positive Impact of Growth Mindsets on Workplace Coaching. Basic and Applied Social Psychology, 46(5), 381–397. https://doi.org/10.1080/01973533.2024.2382718
Comentarios