top of page

Áp Lực Đồng Trang Lứa: Nguy Cơ Tiềm Ẩn Cho Sự Phát Triển Tổ Chức

Ảnh của tác giả: Vietnam CareForVietnam CareFor

Áp lực đồng trang lứa là một yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên cũng như văn hóa làm việc của tổ chức. Trong môi trường công sở, áp lực đồng trang lứa được hình thành thông qua quá trình tương tác giữa các đồng nghiệp, dẫn đến sự so sánh và cạnh tranh lẫn nhau. 

Áp lực đồng trang lứa dễ gây cạnh tranh quá mức trong đội ngũ
Áp lực đồng trang lứa dễ gây cạnh tranh quá mức trong đội ngũ

Bài viết này nêu rõ sức ảnh hưởng của áp lực đồng trang lứa đến năng suất làm việc, niềm tin cốt lõi, và sự thay đổi của tổ chức. Bài viết cũng đề xuất các chiến lược giúp nhà lãnh đạo giảm thiểu những tác hại tiềm ẩn của áp lực đồng trang lứa trong đội ngũ. 

Áp Lực Đồng Trang Lứa Trong Bối Cảnh Doanh Nghiệp

Trong môi trường công sở, áp lực đồng trang lứa diễn ra khi nhân viên cảm thấy bị thôi thúc hoặc bị ảnh hưởng bởi những đồng nghiệp xung quanh để tuân theo các chuẩn mực, giá trị, hoặc hành vi của họ, bao gồm: 

  • Áp lực tích cực: Áp lực đồng trang lứa có thể trở nên tích cực khi đội nhóm thôi thúc nhau thực hiện những hành vi tích cực như phát triển kỹ năng, cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần, hoặc tự chăm sóc bản thân. 

  • Áp lực tiêu cực: Tuy nhiên, áp lực đồng trang lứa cũng có thể trở nên tiêu cực khi nhân viên cảm thấy bị ép buộc phải tham dự vào những hành vi không mong muốn hoặc những hành vi tiêu cực của đồng nghiệp. Ngoài ra, áp lực đồng trang lứa có thể dẫn đến sự so sánh, cạnh tranh quá mức trong đội ngũ, gây suy giảm sự gắn kết và gia tăng nguy cơ burn-out.  

Áp Lực Đồng Trang Lứa Ảnh Hưởng Đến Năng Suất

Áp lực đồng trang lứa ở mức độ vừa phải có thể thúc đẩy năng suất và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, áp lực đồng trang lứa tiêu cực có thể gia tăng tính cạnh tranh và những hành vi không mong muốn trong đội ngũ, dẫn đến việc kìm hãm hiệu suất. 

Sau đây là một số tác hại của áp lực đồng trang lứa đến hiệu suất: 

  • Suy giảm sự gắn kết đội ngũ: Khi áp lực đồng trang lứa gia tăng, sự cạnh tranh khốc liệt của các nhân viên trong đội ngũ có thể gây suy giảm sự gắn kết (Godin, 2008). Việc thiếu sự gắn kết và hợp tác trong công việc sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hiệu suất của toàn bộ tổ chức. 

  • Gia tăng stress trong nhân viên: Áp lực đồng trang lứa kéo dài cũng khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng khi thường xuyên so sánh bản thân với đồng nghiệp, gây gia tăng nguy cơ burn-out và các vấn đề sức khỏe tinh thần cho nhân viên. 

  • Hạ thấp tiêu chuẩn công việc: Áp lực đồng trang lứa tiêu cực có thể dẫn đến những hành vi không mong muốn trong đội ngũ như trì trệ trong công việc hoặc thậm chí là rút lui khỏi những nhiệm vụ quan trọng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tiêu chuẩn công việc và gây suy giảm hiệu suất chung của tổ chức (Karau & Williams, 1993).

Áp Lực Đồng Trang Lứa Ảnh Hưởng Đến Niềm Tin Cốt Lõi

Áp lực đồng trang lứa cũng có thể ảnh hưởng đến niềm tin cốt lõi của nhân viên cũng như giá trị chung của toàn bộ tổ chức. Sau đây là một số sự ảnh hưởng của áp lực đồng trang lứa đến giá trị cốt lõi của đội ngũ: 

  • Tạo điều kiện cho những giá trị sai lầm: Thực nghiệm của Asch (1956) cho thấy cá nhân dễ dàng đánh giá sai lầm để phù hợp với đám đông bất chấp những bằng chứng xác thực. Dưới áp lực đồng trang lứa, nhân viên có thể tham gia vào các hành vi nhóm sai lầm mà chưa được kiểm chứng (Anand et al., 2005).

  • Gia tăng sự đồng thuận bất chấp (Conformity): Thực nghiệm nhà tù Stanford của Zimbardo (1973) cho thấy áp lực đồng trang lứa có thể gia tăng sự đồng thuận bất chấp với những quan niệm đạo đức sai lệch, cũng như dẫn đến hành vi lạm dụng quyền lực. Dưới áp lực đồng trang lứa, nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận và thực hiện những hành vi trái với niềm tin cốt lõi cá nhân. 

  • Tăng cao nguy cơ tổn thương đạo đức (Moral injury): Tuy nhiên, việc thường xuyên phải tham gia vào các hành vi nhóm đi ngược lại với quan niệm đạo đức cá nhân sẽ gây ra tình trạng tổn thương đạo đức. Tình trạng này gây ra nhiều hậu quả xấu đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, gia tăng nguy cơ kiệt sức, đồng thời giảm thiểu sự gắn kết.

Áp lực đồng trang lứa có thể gây tổn thương đạo đức
Áp lực đồng trang lứa có thể gây tổn thương đạo đức

Áp Lực Đồng Trang Lứa Ảnh Hưởng Đến Sự Thay Đổi Của Tổ Chức

Áp lực đồng trang lứa cũng là một yếu tố quan trọng mà tổ chức cần quan tâm đến khi quản trị sự thay đổi. Sau đây là những tác hại của áp lực đồng trang lứa đến sự thay đổi trong tổ chức: 

  • Kháng cự sự thay đổi: Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên thường có xu hướng chống lại sự thay đổi dưới tác động của những đồng nghiệp xung quanh (Williams, 2010). Điều này cho thấy áp lực đồng trang lứa ảnh hưởng lớn đến việc đón nhận sự đổi mới của nhân viên. 

  • Lan truyền sự lo lắng: Dưới áp lực đồng trang lứa, nhân viên sẽ so sánh về công việc và vai trò của nhau sau khi chuyển đổi. Điều này khiến sự lo lắng bị lan truyền nhanh chóng và gia tăng căng thẳng trong những giai đoạn chuyển đổi của tổ chức.

  • Gây chệch hướng tiến trình thay đổi: Áp lực đồng trang lứa có thể làm chệch hướng tiến trình thay đổi khi nhân viên cảm thấy kháng cự nhưng lại không dám thể hiện ý kiến của mình. Lâu dần, họ sẽ hình thành các phe phái bất đồng, làm chệch hướng sự thay đổi, và gây chia rẽ trong tổ chức (Kotter và Schlesinger, 2008).

Chiến Lược Giảm Thiểu Tác Hại Của Áp Lực Đồng Trang Lứa 

Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tác hại của áp lực đồng trang lứa đến hiệu suất và sự phát triển của tổ chức. Sau đây là một số chiến lược giúp nhà lãnh đạo giảm thiểu tác hại của áp lực đồng trang lứa: 

  • Đánh giá mức độ áp lực đồng trang lứa: Trước tiên, nhà lãnh đạo hãy đánh giá mức độ áp lực và sự cạnh tranh trong đội ngũ. Điều này có thể được thực hiện thông qua các bài khảo sát hoặc các buổi phỏng vấn ngắn (Williams, 2010).

  • Khen thưởng minh bạch: Tổ chức cũng cần thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên một cách minh bạch dựa trên thành tích cá nhân, thay vì xếp hạng so sánh với đồng nghiệp. Điều này giúp giảm thiểu sự cạnh tranh độc hại trong môi trường làm việc.

  • Nuôi dưỡng sự an toàn tâm lý: Nhà quản lý hãy xây dựng văn hóa doanh nghiệp an toàn về tâm lý, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái để đưa ra ý kiến phản biện, hoặc phản hồi xây dựng mà không bị phán xét (Edmondson, 1999). Điều này tạo điều kiện cho những ý kiến đa chiều trong đội ngũ và giảm thiểu hiện tượng đồng thuận bất chấp do áp lực đồng trang lứa. 

  • Điều chỉnh hành vi: Nhà lãnh đạo hãy quan sát những dấu hiệu cạnh tranh không lành mạnh hoặc những hành vi nhóm độc hại, từ đó hành động ngay để điều chỉnh những hành vi này (Bradley et al., 2012; Kotter & Schlesinger, 2008). Đây là một trong những chiến lược giúp nhà quản lý chăm sóc đội nhóm và nâng cao hiệu suất. 

Quản lý áp lực đồng trang lứa giúp xây dựng đội ngũ gắn kết
Quản lý áp lực đồng trang lứa giúp xây dựng đội ngũ gắn kết

Kết luận

Áp lực đồng trang lứa ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi được quản lý đúng cách, áp lực đồng trang lứa có thể thúc đẩy sự hợp tác và nâng cao năng suất. Tuy nhiên, áp lực đồng trang lứa tiêu cực có thể dẫn đến những hậu quả như suy giảm sự gắn kết, gia tăng căng thẳng, và tổn thương đạo đức. 

Các nhà lãnh đạo cần chủ động áp dụng các chiến lược hiệu quả để giảm thiểu tác hại của áp lực đồng trang lứa. Thông qua những chiến lược này, tổ chức có thể kiến tạo một văn hóa làm việc tích cực, cải thiện sức khỏe tinh thần của đội ngũ, và hỗ trợ nhân viên phát triển.


Nguồn tham khảo:
  • Anand, V., Ashforth, B. E., & Joshi, M. (2005). Business as usual: The acceptance and perpetuation of corruption in organizations. Academy of Management Perspectives, 19(4), 39-53. https://doi.org/10.5465/ame.2005.19417948

  • Asch, S. E. (1956). Studies of independence and conformity: I. A minority of one against a unanimous majority. Psychological Monographs: General and Applied, 70(9), 1-70. https://doi.org/10.1037/h0093718

  • Bradley, B. H., Postlethwaite, B. E., Klotz, A. C., Hamdani, M. R., & Brown, K. G. (2012). Reaping the benefits of task conflict in teams: The critical role of team psychological safety climate. Journal of Applied Psychology, 97(1), 151-158. https://doi.org/10.1037/a0024200

  • Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999

  • Godin, S. (2009). Tribes: We need you to lead us. Portfolio.

  • Karau, S. J., & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(4), 681-706. https://doi.org/10.1037/0022-3514.65.4.681

  • Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (2008). Choosing strategies for change. Harvard Business Review, 86(7/8), 130-139.

  • Macfarlane, B., Cheng, M., & Pun, A. (1992). Giving voice to middle managers: The forgotten tier. Studies in Higher Education, 17(3), 251-261. https://doi.org/10.1080/03075079212331382964

  • Prinstein, M. J., & Dodge, K. A. (2008). Understanding peer influence in children and adolescents. The Guilford Press.

  • Williams, K. (2010). Peer influence and perceptions of change implementation. ProQuest Dissertations and Theses Global.

  • Zimbardo, P. G. (1973). On the ethics of intervention in human psychological research: With special reference to the Stanford prison experiment. Cognition, 2(2), 243-256. https://doi.org/10.1016/0010-0277(72)90014-5


0 lượt xem0 bình luận

Bài đăng gần đây

Xem tất cả

Comentários


bottom of page